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Le licenciement silencieux : version patronale de la démission silencieuse

La démission silencieuse est un phénomène connu de tous. Il s’agit d’effectuer le strict minimum dans le cadre de son travail. Le licenciement silencieux en est une variante où l’employeur laisse son employé livré à lui-même. Bien que le terme de licenciement silencieux soit relativement récent, il ne l’est pas dans la pratique et existe depuis bien longtemps.

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Le licenciement silencieux : version patronale de la démission silencieuse
©Shutterstock

« En réalité, le licenciement silencieux est un concept miroir de la démission silencieuse, mis à part que l'initiative vient de l'employeur », explique Peggy De Prins, professeur de GRH à l'Antwerp Management School. En cas de licenciement silencieux , le patron conduit son travailleur dans une impasse. « Il ne lui confie par exemple que des tâches compliquées ou fait en sorte de ne pas le considérer. Il ne permet clairement pas à son collaborateur d'exploiter pleinement ses talents. »

Dans la majorité des cas, le but final d'une telle pratique est que l'employé finisse par démissionner. « Le licenciement silencieux illustre un comportement de procrastination de la part de l'employeur. Celui-ci reporte le licenciement et manque clairement de respect envers le travailleur concerné. »

Contrat psychologique

Bien que le licenciement silencieux ne soit pas reconnu académiquement, celui-ci est apparu à plusieurs reprises sur les réseaux sociaux ces dernières semaines. « En revanche, ce phénomène existe depuis longtemps. Dans le jargon, on parle de rupture de contrat psychologique.

Les attentes des deux parties ne sont pas satisfaites. L'employé comptait sur des opportunités professionnelles ou une promotion tandis que l'employeur attendait par exemple de nouvelles idées et initiatives de la part du salarié. Si une organisation subit des restructurations ou un changement de cap, le risque de rupture du contrat psychologique est élevé.

Selon Peggy De Prins, le licenciement silencieux est également un héritage de la loyauté tout au long de la carrière qui joue souvent encore un rôle dans les affaires. « D'où mon plaidoyer en tant que manager pour nommer les choses plus rapidement et raisonner plus tôt dans une loyauté temporaire », dit-elle.

« En cas de problème, cherchez d'abord la solution en interne. Si cela ne fonctionne vraiment pas, alors une solution externe est inévitable. Car supposons qu'après des tentatives et des discussions répétées, il y ait encore une adéquation insuffisante entre employeur et employé, alors il s'agit aussi d'agir et d'œuvrer pour une sortie durable et encadrée », dit-elle.

Selon elle, les employés bénéficient également d'une approche claire et ouverte. "C'est toujours mieux que de les avoir garés au bureau avec les antiquités." Tout mieux qu'un tir silencieux.

Source : Jobat.be

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