"Sans télétravail, je refuse le job" face à "la performance passe par le bureau" : pourquoi la guerre froide entre employeurs et employés s'intensifie

Une étude internationale conduite auprès de 50 000 clients dans le monde, avec un millier de répondants en Belgique, confirme la tendance, tout en apportant quelques nuances. Le 100 % télétravail ne concerne que 10 % des travailleurs chez nous.

Le présentiel intégral, lui, n'est pratiqué que par 5 %. Entre ces deux pôles minoritaires, le modèle hybride s'est imposé comme la nouvelle norme. En 2016, seuls 15 % des employés télétravaillaient, en moyenne un peu plus d'un jour par semaine. Aujourd'hui, ils sont environ 25 % à travailler à distance, avec une moyenne de deux jours hebdomadaires.

Selon le Bureau du Plan, cette tendance pourrait encore s'accentuer : à terme, près d'un tiers des salariés, dans le public comme dans le privé, pourraient être concernés.

Contrôle ou performance ?

Mais la trajectoire n'est pas linéaire. "Depuis 2020, la flexibilité a diminué", note-t-il. L'explication est mécanique : le Covid a imposé le travail à distance par défaut, sans choix réel. Puis les entreprises ont progressivement cherché à structurer, et à réduire, ces nouvelles habitudes. "De plus en plus de sociétés font revenir les gens au bureau."

D'ailleurs, le mouvement est visible dans les grandes entreprises (Amazon, Ubisoft, et d'autres ont fait les manchettes avec leurs politiques de retour obligatoire) mais il se joue aussi, plus discrètement, chez les PME. "Le débat en Belgique n'est plus sur l'existence ou la justification du télétravail, mais plutôt : combien de jours, et avec quelles règles."

Face à ces rappels au bureau, une interprétation circule du côté des employés : c'est une question de méfiance, de volonté de contrôle. "Je ne pense pas que ce soit une question de contrôle, tranche l'expert. Avec les outils qu'on a aujourd'hui, on peut contrôler à distance si on le veut vraiment. Ce qu'on a plutôt remarqué, c'est que l'engagement et la motivation ont changé. Les performances aussi. Et certaines fonctions – le management notamment – sont beaucoup plus difficiles à exercer à distance."

L'argument avancé est celui du collectif. "On apprend de ses collègues. On est motivé par ses collègues." Au point que la société Page Personnel a réinvesti dans ses espaces. "On a refait les bureaux, pour les rendre attractifs, pour donner envie d'y (re) venir."

"Certains refusent le poste parce qu'il n'y a pas assez de télétravail"

Reste que toucher aux règles de flexibilité n'est pas anodin. Les départs, ça arrive. "Clairement", dit-il, sans détour.

"C'est un sujet très sensible. Au comité de direction, on y fait attention. Si on change les règles, il faut expliquer pourquoi, et le message ne doit pas être 'on veut vous contrôler', mais 'on veut améliorer la productivité et la motivation collective'. Et pourtant… on a perdu du personnel à cause de ça."

Le secteur de l'énergie illustre à lui seul toutes les difficultés du moment. Gaëlle, HR Business Partner dans une entreprise du secteur comptant plusieurs milliers de salariés, en fait l'expérience au quotidien.

"Clairement, on voit que ça a évolué depuis la pandémie. Les questions arrivent très tôt dans le processus. Pour certains candidats – et notamment les plus jeunes, la génération Z – c'est un critère primordial. On l'a vu très régulièrement : des gens qui refusent un poste parce qu'il n'y a pas assez de télétravail."

La difficulté, dans son contexte, est structurelle : plus de la moitié des effectifs sont des ouvriers sur chantier. Pour eux, la question ne se pose pas : le terrain, c'est le terrain. "Il n'y a clairement aucune politique de télétravail pour les ouvriers. C'est impossible."

Cela implique également que, pour certaines autres fonctions, les jours de télétravail sont limités : "Par solidarité avec les collègues qui sont sur chantier toute la journée, il existe aussi une logique de présence qui s'impose." Ce qui peut parfois créer une ligne de fracture interne.

La politique, formalisée depuis le Covid via un avenant au contrat de travail – "pas de signature, pas de télétravail" – a peu évolué depuis.

Le 3+ 2, nouveau standard

Avec, en toile de fond, une question que le contexte économique remet sur la table : face à la hausse du prix de l'essence, le télétravail ne serait-il pas aussi, finalement, un levier de réduction des coûts pour le salarié ? "La réflexion revient régulièrement", reconnaît-elle. Mais pour l'heure, la ligne reste ferme, et assumée.

Sur le terrain, un modèle a pris le dessus. "Le plus classique aujourd'hui, c'est trois jours au bureau, deux jours à la maison", assure un spécialiste en ressources humaines. Avec des variantes selon la taille de la structure : les grandes entreprises tendent vers des politiques de flexibilité formalisées, quand les plus petites fonctionnent davantage sur un mode familial, plus informel.

D'ailleurs, le télétravail se négocie-t-il désormais comme un salaire ? "Il se négocie encore, mais c'est de plus en plus encadré. Il y a un cadre légal à signer entre employeur et employé. La marge de manœuvre se réduit."

Le type de fonction joue également, que ce soit dans le domaine du commerce, de la finance, ou du back-office, toutes n'ont pas les mêmes contraintes ni les mêmes leviers.

Enfin, selon le sondage de La DH du jour, 62 % des personnes interrogées estiment qu'il faudrait imposer le télétravail un jour par semaine dans les entreprises où c'est possible dans le cadre de la crise de l'énergie. À l'inverse, 32 % s'y opposent et 6 % ne se prononcent pas, confirmant une nette tendance en faveur de cette mesure.